Меры по формированию и укреплению позитивного имиджа государственной службы

Версия для печатиВерсия для печатиОтправить письмомОтправить письмомPDFPDF
Алихан Байменов,
Председатель Агентства Республики Казахстан
по делам государственной службы

 

О реформировании государственной службы Республики Казахстан

в условиях глобального развития мира

В условиях глобализации современные вызовы повысили актуальность вопросов повышения качества принимаемых правительствами решений. Например, после недавнего мирового финансово-экономического кризиса приоритетное внимание стало уделяться вопросам качества законодательного обеспечения регулирования рынка. В свою очередь, эффективность таких решений в значительной степени определяется уровнем профессионализма государственного аппарата, приверженностью ценностям честного служения, соблюдением принципа меритократии.  Реформирование государственной службы – непрерывный процесс, приоритеты которого осуществляются наличием политической воли, ролью государства, выбранной социально-экономической моделью, конкретными вызовами, а также степенью демократизации общества.

В Казахстане приоритеты Главы государства по социально-экономической модернизации и повышению качества оказания государственных услуг являются ключевыми направлениями деятельности государственного аппарата.

Учитывая, что эффективность и успешность программ социально-экономического и индустриально-инновационного развития во многом определяются профессионализмом государственных служащих, реформирование системы государственной службы направлено на обновление и совершенствование кадровой политики.  

На первом этапе системных реформ государственной службы в конце 90-х годов по поручению Главы государства был внимательно изучен международный опыт. Впервые принятый на постсоветском пространстве Закон «О государственной службе» (1999 год) закрепил следующие нововведения: разделение должностей государственных служащих на политических и административных, защита административных служащих при смене политического руководителя государственного органа (министра, акима); введение обязательного конкурсного отбора на государственную службу.

Нами была осознанно выбрана позиционная модель, так как в переходный период важно было обеспечить возможность привлечения на разные уровни государственной службы подготовленных кадров из рыночной среды и неправительственного сектора. Кроме того, была создана институциональная база – уполномоченный орган по делам государственной службы, дисциплинарные советы в областях, Академия государственного управления и региональные центры обучения. В результате первого этапа реформ в Казахстане сложилась модель государственной службы, которая получила высокую оценку международных экспертов. Но жизнь и общество предъявляют новые повышенные требования.

Прошло полных 12 лет после введения в силу Закона «О государственной службе». Казахи согласно традициям считают такой период временем, когда заканчивается один важный цикл жизни, и называют его «мушел жас». Это время осмысления прожитого для дальнейшего обновления своей жизни. Символично, что именно в год завершения первого цикла жизни действующего Закона «О государственной службе» Глава государства поставил перед государственной службой новые задачи.

Направления реформирования определены в Концепции новой модели государственной службы, утвержденной Указом Главы государства в июле 2011 года. Реформы направлены на достижение следующих ключевых целевых индикаторов: повышение уровня доверия населения к системе отбора и продвижения кадров; повышение уровня доверия самих государственных служащих к соблюдению принципа меритократии; повышение уровня удовлетворенности граждан качеством и доступностью государственных услуг.

В настоящее время Агентством по делам государственной службы разработан, согласован с государственными органами и внесен в Правительство законопроект, который предполагает внесение изменений и дополнений в некоторые законодательные акты по вопросам государственной службы.

Во-первых, совершенствование процедуры отбора и повышение роли кадрового резерва, который станет единственным источником кадров «извне» государственной службы. Кандидату, успешно прошедшему отбор в резерв, включая тестирование, будет выдаваться сертификат о зачислении в кадровый резерв, который даст право участия в конкурсах для занятия конкретных вакансий, проводимых госорганом.  Данная схема позволит значительно сократить временные затраты госорганов на проведение конкурсных процедур.

Для повышения качества и объективности конкурсного отбора предусматривается установление ответственности должностных лиц и конкурсных комиссий за принимаемые кадровые решения.

Второе направление – это обеспечение соблюдения принципа меритократии при продвижении кадров.

Одной из ключевых проблем государственной службы, затрудняющей ее профессионализацию, является так называемое «командное  перемещение» кадров при смене первого руководителя государственного органа – министра или акима. В этой связи на законодательном уровне предусматривается минимизация возможностей для внеконкурсных назначений в порядке перевода.

В случае назначения новых руководителей будет проводиться мониторинг сменяемости кадров. Кроме того, нами предусматриваются меры по совершенствованию инструментов и методов аттестации и оценки качества работы государственных служащих, также по карьерному планированию. Агентство по делам государственной службы должно стать «омбудсменом меритократии и профессионализма».

В-третьих, это повышение эффективности кадровой работы. Речь идет, прежде всего, о повышении роли кадровых служб госорганов, которые должны стать реальными службами управления персоналом. Намечается принятие типового положения о службе управления персоналом, определение ее функций и единых стандартов работы, а также автоматизации деятельности служб управления персоналом посредством создания интегрированной системы управления персоналом «е-кызмет».

Четвертое направление определяется Посланием Главы государства и приоритетом по созданию управленческого корпуса административных служащих. В мировой практике (США, Канада, Великобритания, Франция, Сингапур) это так называемые senior executives, административные государственные служащие, занимающие старшие исполнительные должности.

Нами планируется создание Национальной комиссии по кадровой политике и региональных кадровых комиссий, которые будут формировать кадровый резерв для управленческого корпуса, как из числа действующих государственных служащих, так и за счет механизма «социального лифта» из числа подготовленных граждан из частного сектора.

Занятие должностей управленческого корпуса будет осуществляться только из кадрового резерва. К лицам, претендующим на занятие высших управленческих должностей, будут предъявляться повышенные квалификационные требования с учетом того, что они призваны заниматься принятием управленческих решений и обеспечивать совмещение стратегических и текущих задач. Для этой категории должностей будет внедрено карьерное планирование, ротация и разработана отдельная система оплаты труда. Создание управленческого корпуса призвано обеспечить преемственность работы государственных органов.

Пятое направление – это усиление норм, связанных с этикой и корпоративной культурой.  Так, нормы Кодекса чести государственных служащих, закрепленные в настоящее время на уровне Указа Президента, переносятся на уровень закона,  предусматривается повышение статуса дисциплинарных комиссий государственных органов.

В свою очередь, дисциплинарные советы в регионах будут ориентированы на выявление системных проблем, подготовку предложений по совершенствованию законодательства и повышению эффективности организации борьбы с коррупцией.

Шестое: это повышение качества оказания государственных услуг посредством регламентации деятельности государственных служащих, особенно тех, кто работает в непосредственном контакте с населением и бизнесом. Важно определить четкие регламенты и стандарты оказания государственных услуг, установить ответственность за их соблюдение, а также систему оценки и внешнего контроля качества их оказания, в том числе посредством установления обратной связи с получателями государственных услуг.

Для эффективной реализации данных реформ важно учитывать передовой международный опыт и налаживать институциональное сотрудничество в сфере государственной службы. В настоящее время нами совместно с представителями международных организаций и зарубежных государств прорабатывается идея создания в Астане регионального хаба по распространению знаний и опыта в сфере государственной службы для стран Центральной Азия (включая Афганистан), Кавказа и России. Идея создания регионального хаба нашла поддержку Президента Республики Казахстан Н.Назарбаева.

Региональный хаб видится как институциональная основа для постоянного обмена знаниями и опытом в сфере государственной службы между странами региона, а также диалоговой площадкой для ученых и практиков, реализации совместных региональных программ и проектов, укрепления потенциала профессиональных и экспертных сетей в регионе. В настоящее время правительство Казахстана определяет формы вклада казахстанской стороны: уже сейчас мы готовы выделить институциональную площадку на базе Агентства по делам государственной службы и Академии государственного управления, организационные и человеческие ресурсы, рассматривается возможность выделения обучающих грантов. На первом этапе региональный хаб может действовать без образования юридического лица, а в качестве своеобразного «зонтика» для реализации совместных инициатив, например для проведения различных мероприятий (конференции, форумы, семинары) и создания постоянно действующего информационно-аналитического портала («базы знаний»), электронной библиотеки, интернет – форума для ученых, экспертов, практиков. Таким образом, региональный хаб может стать дополнительным фактором по обеспечению экспертной поддержки и повышению эффективности государственного аппарата.

Региональный хаб мог бы помочь не только анализировать опыт развитых стран, но и накапливать опыт его применения в законодательной системе той или иной страны региона. Для развитых стран также может быть полезен опыт имплементации реформ в странах региона.

Учитывая, что данное официальное издание МИД РК распространяется среди дипломатического корпуса иностранных государств в Казахстане и дипломатических представительств Республики Казахстан за рубежом хочу пригласить новых партнеров для участия в создании регионального хаба как вклада в работу по повышению эффективности государственного аппарата и обеспечению устойчивого развития наших государств. 

Отзывы и предложения